案情简介

孔某1982年到某公司工作，先后在车间、销售分公司工作。2010年3月该公司进行改制，对职工身份进行了置换，向孔某发放了经济补偿金，并与孔某签订无固定期限劳动合同，此后孔某一直从事销售工作。2018年，孔某已年满56周岁，距法定退休年龄不足5年。

2018年4月11日，公司与孔某沟通工作调整事宜，孔某同意公司调整其工作岗位；2018年4月下旬，公司通知孔某去回收车间从事刷瓶工作，孔某不同意从事该工作，称身体不好无法从事该工作，未去回收车间报到；2018年5月17日公司人力资源部经理与孔某谈话，再次通知孔某到回收车间报到。

因双方协商未果，孔某向公司提出解除劳动合同并要求经济补偿金待遇，在公司同意后的第二天，孔某反悔，要求继续履行合同并调整新岗位，此后孔某每日到公司人力资源部反映调岗情况。

2018年6月12日公司经征求工会意见后，以孔某严重违反公司规章制度为由解除双方间的劳动合同，并将解除劳动合同决定书送达孔某。2018年7月，孔某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

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争议焦点

公司对孔某的调整岗位行为是否合法？孔某不同意岗位调整未报到是否构成严重违反单位规章制度，公司辞退孔某是否合法？

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案情分析

对于争议焦点一，根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，公司先就调整岗位事项与孔某进行了协商，虽未明确调整后的岗位内容且未采取书面形式，但双方已经就调整后的岗位这一事项达成一致，孔某只是对调整后的岗位不满意，公司对孔某的调整岗位行为不违反国家法律规定。

而争议焦点二，仲裁委有两种观点：

第一种观点认为，公司辞退孔某的行为构成违法解除劳动合同。首先，孔某不同意调整后的工作岗位，应视为协商双方未达成一致，公司要求孔某到回收车间报到，属于单方面调整工作岗位。其次，考虑到孔某已经56周岁，调整后的工作为回收车间刷瓶工岗位，对长期从事销售工作的孔某如此调岗带有一定程度上的惩罚性质。最后，孔某虽然一直未去车间报到并执勤，但一直向公司反映调岗问题，每日到人力资源部报到，不应认定为严重违法单位规章制度，公司辞退孔某构成违法解除。

第二种观点认为，孔某的行为属于严重违反单位规章制度，公司辞退孔某符合法律规定。首先，公司先就孔某调整岗位与职工进行了协商，并就调整岗位这一事项达成一致，孔某只是对调整后的岗位不满意，公司对孔某的调整岗位行为不违反国家法律规定。其次，孔某拒绝到车间报到后，公司多次通知孔某应先报到，孔某如无法从事该工作，应向公司提供无法胜任工作的证明，也可向公司工会进行申诉，但孔某拒绝公司安排，仅是每天到公司人力资源部反映情况，拒绝服从公司安排。再次，将孔某调整到回收车间从事刷瓶工不存在惩罚性质，工作岗位不存在高低贵贱之分，孔某未达到法定退休年龄应继续向公司提供劳动，孔某也未提供证明表示不能从事该岗位。最后，孔某如不同意调岗，公司也无其他岗位提供的情形下，双方可以协商解除劳动合同并由公司支付经济补偿金待遇。孔某既不同意调岗，也不愿协商解除劳动合同，仅以协商的名义每日到公司报道。孔某在接到报到通知后长达1个月未报到参加考勤，构成严重违反公司规章制度，公司以其严重违反单位规章制度为由辞退符合法律规定。

仲裁委采纳了第二种观点。最终，经仲裁委积极协商，本案以调解的方式结案。

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延伸思考

在现实生活中，因为调岗引发的劳动争议纠纷大量存在。既有客观情况发生重大变化造成的岗位调整，也有用人单位因自身发展需求对劳动者调岗，还存在着部分用人单位恶意调整岗位逼迫劳动者主动辞退的情形。对于工作岗位的调整，实践中我们应当如何把握？

用人单位基于经营和管理需要，在不违反法律规定的情况下，应该拥有用工自主权和管理权，但调整应在一定的合理范围内，如工作岗位可以是同种类或同类型岗位，工作地点不超过一定范围，并可以对劳动者提供合理的弥补措施。

如对劳动者的工作岗位调整较大，即构成对劳动合同的重大变更，用人单位为保障就业，应通过积极引导职工与企业协商通过缩短工时、轮岗培训、暂时放假、协商薪酬等多种措施，有效稳定劳动关系。司法机构也应在审理案件时要积极鼓励和引导用人单位与劳动者进行协商，在尽量少裁员或不裁员的前提下，可以适当变更劳动合同内容。作为劳动仲裁机构，也应加大调解力度，促进双方达成和解，恢复劳动关系或是由用人单位支付经济补偿金解除双方劳动合同。